「期待」を具体的な評価へ繋げるには？
上司から「期待している」や「伸びしろがある」といった言葉を受けながらも、具体的な昇給や役職の変更が伴わない状況は、多くのビジネスパーソンが経験するかもしれません。このような状況が続けば、「本当に正当な評価を受けているのだろうか」と、誰もが疑念を抱くのは自然なことです。漠然とした上司からの「期待」を、明確な成果へと結びつけるためには、一体どうすれば良いのでしょうか。組織マネジメント理論「識学」を提唱し、5,000社以上の企業に導入実績を持つ安藤広大氏が、この疑問に対する具体的なアプローチを提示します。
期待の言葉が具体的な評価に結びつかない背景とは？
「期待している」という上司の言葉は、時として部下のモチベーションを大いに高める力があります。自分の能力が認められていると感じることで、より一層の努力を促されるからです。しかし、その言葉を信じて成果を出しても、最終的に昇給や役割の明確な変化という形で報われない場合、従業員が「単なる口先だけの称賛ではないか」と疑問を抱くのは当然のことでしょう。
安藤広大氏は、上司が「評価すること」を自身の権限と捉え、その既得権益を維持するために、評価を意図的に抽象化しがちであると指摘します。多くの企業で、無意識的あるいは意識的に、評価基準を曖昧にすることが安全策と見なされているのが実情です。評価を明確にすれば、その結果に対して上司自身も責任を負うことになるため、その責任を回避するために曖昧な表現を用いる傾向があるのです。
このような背景から、識学の組織運営改革では、評価基準の明確化が極めて重要な基本原則とされています。
評価を得るための具体的な行動指針
では、部下の立場から、自身のキャリアを確実に前進させるためにはどうすれば良いのでしょうか。安藤氏は、「なぜ評価されないのか」と問うのではなく、「評価を得るためには具体的に何をすべきか」という視点で上司と対話することの重要性を強調します。
「チャンスをいただいていることに感謝しつつも、現状が報われていないと感じるならば、具体的な評価を得るための方法を明確に開示してもらうべきです」と安藤氏は語ります。たとえ100%の開示が得られないとしても、曖昧な状況のままでは改善は見込めません。重要なのは、目標を数値として具体的に設定してもらうことです。これにより、漠然とした「期待」が、「できるかできないか」という具体的な目標へと変換されます。
もし提示された数値目標が現状では達成困難なものであれば、正直にその旨を伝えることも可能です。このように、上司の期待値と自身の能力との間に生じるギャップを埋める対話を重ねることで、より現実的で明確な目標設定が可能となり、最終的には具体的な評価へと繋がりやすくなるでしょう。
個人の成長と組織の発展への視点
上司からの「期待」という言葉は、本来、部下の潜在能力を信じ、その成長を促すポジティブなメッセージであるはずです。しかし、それが具体的な評価へと繋がらない場合、部下はモチベーションを失い、組織全体の生産性にも影響を与えかねません。本稿で安藤広大氏が提唱する「評価基準の明確化」と「具体的な目標設定に向けた対話」は、単に個人の昇進や昇給に留まらず、組織全体の透明性と健全性を高めるための重要な指針となります。
私たちビジネスパーソンは、自身のキャリアを能動的に形成していくために、上司の言葉の裏にある意図を読み解き、自ら積極的に対話の機会を創出する必要があります。そして、組織側も、従業員のパフォーマンスを正当に評価し、その成長を具体的に支援する仕組みを構築することで、企業全体の持続的な発展に繋がるでしょう。曖昧な「期待」を具体的な「成果」に変えることは、個人のキャリアアップと組織力の強化、双方にとって不可欠なプロセスであると言えます。